Um funcionário relata sentir-se humilhado publicamente por seu superior. Outro descreve ser sistematicamente excluído de reuniões e decisões que dizem respeito ao próprio trabalho. Um terceiro conta que recebe meta impossível de cumprir, seguida de cobrança agressiva quando não consegue. Três situações diferentes, um denominador comum: todas podem configurar assédio moral, e todas apresentam o mesmo desafio prático de comprovação. Dr. Éverton da Costa Sagiorato, médico do trabalho, descreve esse desafio como um dos mais complexos dentro da nova exigência de gestão de riscos psicossociais.
Por que assédio moral é mais difícil de documentar que outros riscos?
Exposição a ruído se mede com decibelímetro. Exposição a produto químico se mede com dosimetria. Assédio moral não tem instrumento de medição direta equivalente, porque se manifesta através de comportamento e relação interpessoal, frequentemente sem testemunha disposta a confirmar o relato, e quase nunca com registro formal do próprio ato no momento em que ocorre.
“Isso não significa que o fenômeno seja menos real ou menos grave que um risco físico mensurável. Significa que sua identificação depende de metodologia diferente: padrão de relatos recorrentes envolvendo a mesma liderança ou o mesmo setor, análise de rotatividade concentrada, e histórico de afastamentos associados a um contexto específico de trabalho”, explica Dr. Éverton da Costa Sagiorato.
O papel da CIPA e do canal de denúncias nesse processo
A gestão de riscos psicossociais prevista na atualização da NR-1 estabelece que a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, onde existente, deve ser envolvida no processo de identificação desses riscos. Segundo o médico do trabalho, o canal de denúncias confidencial, já exigido para empresas com CIPA, passa a funcionar também como fonte de informação para a gestão de riscos psicossociais, e cada denúncia registrada torna-se, na prática, um evento que precisa alimentar o ciclo de monitoramento da empresa.
Essa integração muda a função do canal de denúncias, que deixa de ser apenas um mecanismo de resposta a casos individuais e passa a compor, também, uma base de dados usada para identificar padrões estruturais de risco dentro da organização.
Como uma empresa pode identificar padrão de assédio moral sem depender de um único relato isolado? Segundo Dr. Éverton da Costa Sagiorato, é preciso cruzar informações ao longo do tempo, como recorrência de denúncias envolvendo a mesma liderança ou setor, rotatividade concentrada em determinada equipe, aumento de afastamentos por adoecimento mental associados a um contexto específico, e relatos consistentes obtidos em canal de denúncias ou entrevistas de saúde ocupacional.
A diferença entre gestão preventiva e apuração de caso individual
Dr. Éverton da Costa Sagiorato separa dois processos que às vezes se confundem: investigar um caso específico de assédio, que envolve apuração formal, ouvida das partes e eventual medida disciplinar, e gerenciar o risco psicossocial de forma preventiva, que envolve monitorar continuamente o ambiente de trabalho para identificar condições que favorecem esse tipo de comportamento antes que ele se torne recorrente. “O primeiro processo é pontual e reativo. O segundo é estrutural e contínuo, e é esse segundo processo que a norma passou a exigir de forma explícita”, pondera.
Onde a formação técnica ainda precisa avançar
Médicos do trabalho, historicamente formados para avaliar risco físico e biológico, enfrentam curva de aprendizado real para incorporar esse tipo de análise organizacional à própria prática. Para Dr. Éverton da Costa Sagiorato, cruzar dado de rotatividade, padrão de afastamento e relato qualitativo exige competência que se aproxima mais da psicologia organizacional do que da medicina ocupacional tradicional, uma lacuna de formação que tende a se estreitar à medida que mais profissionais se especializam especificamente nesse novo escopo da norma.
Empresas que tratam esse processo com seriedade, investindo em capacitação contínua de quem conduz a avaliação e mantendo canal de denúncias efetivamente monitorado, tendem a identificar padrões problemáticos antes que eles se tornem contencioso judicial, conclui o médico do trabalho, o que representa ganho tanto para a saúde da equipe quanto para a própria segurança jurídica da empresa.
